ENTWICKLUNGS-PROGRAMM FÜHRUNGSRKÄFTE

Fach- & Führungskräfteentwicklung, Nachfolgeplanung

Mitarbeiterbindung und Employer Branding
Quantitative und Qualitative Umsetzung des Unternehmenszwecks

Ausgangslage

• Die Organisation hat anspruchsvolle Ziele und dementsprechend hohe Erwartungen an Mitarbeiterführung
• Extern eingestellte Mitarbeiter entsprechen oft nicht dem erwartetem Potenzial, daher mehr Fokus auf interne Weiterbildung und das Entwicklungsprogramm
• Ein Pool an möglichen Führungskräften fehlt

Ziel

• Nachwuchsführungskräfte heranführen an zukünftige Aufgaben. Nachfolgeplanung
• Incentive, Mitarbeiterbindung und Employer Branding
• Generelle Potenzialerhebung und Mitarbeiterentwicklung
• Strategische Themen (Kundenorientierung, Mitarbeiterausbildung, Fach- & Führungskräfteentwicklung, Nachfolgeplanung) umsetzen
• Quantitative und Qualitative Umsetzung des Unternehmenszwecks
• Beitrag zur weiteren Steigerung der Lebensqualität und ganzheitlichen Entwicklung der Mitarbeiter und Menschen in der Region

Prozess Entwicklungsprogramm Führungskräfte

• Konzeptionelle Grundausrichtung: Die Einstellung steuert unser Verhalten und erzeugt Ergebnisse. Aufbauend auf Einstellung und Bewusstsein folgt das Verhalten – die PragSys (Pragmatische und Systematische Umsetzung in internen Aufgaben und Projekte). Damit werden nachhaltige Entwicklungsprozesse in Gang gesetzt und Ziele quantitativ und qualitativ erreicht.
• Mehrere Module werden hintereinander gesetzt, bauen aufeinander auf und lassen Raum zum zwischenzeitigen üben und praxisfernen.
• Das laufende Briefing und die intensive Abstimmung mit dem Top-Management und die konsequente Orientierung am Leitbild sorgen für „den roten Faden“ innerhalb aller Module.
• Auf vorhandene Stärken wird aufgebaut statt ausschließlich defizitorientiertes Denken und Trainieren.
• Bei der Basisausbildung wird breit angesetzt. (Projekt Manage Mensch, X10, Persönliche Standortbestimmung).
• Erstellen von individuellen Stärken-Schwächen-Potenzialprofilen
• Umsetzung und Transformation in passenden Praxis-Projekten und Begleitung durch den Vorgesetzten
• Konkrete Beispiele, Aufgaben und Projekte unterstützen den Praxistransfer zwischen den Maßnahmen und schaffen Verbindlichkeit.
• Die gemeinsamen Erkenntnisse und Erlebnissen aus den aufbauenden Seminarmodulen fördern den Wissens- und Erfahrungsaustausch und selbstgesteuertes Teamlernen.
• Richtige Balance von Führen und Eigeninitiative
• Fordern: Projekte übergeben, delegieren, Eigeninitiative, Mit-Unternehmer
• Fördern: Bereitstellen von Seminarmodulen und Rahmen für Eigeninitiative und Selbststeuerung des Lernprozesses
• Feedback: Unterstützende Steuerung und Feedback durch die Führungskraft

Ergebnis

• Ein großer Pool an möglichen Führungskräften wird geschaffen
• Innovatives und initiatives Projektmanagement ist ein selbstverständlicher Bestandteil der Arbeit, wodurch die Aktivitäten und die
• Kennzahlen des Unternehmens deutlich gesteigert werden
• Mitarbeiterbindung und Motivation

Magic

„Entwicklung für mich als Teilnehmer, mein Unternehmen und die Region“
„Lernen mit Herz, Hand und Verstand“ MG