Case Study ENTWICKLUNGSPROGRAMM FÜHRUNGSRKÄFTE Fach- & Führungskräfteentwicklung, Nachfolgeplanung

Case Study
ENTWICKLUNGS-PROGRAMM FÜHRUNGSRKÄFTE

Fach- & Führungskräfteentwicklung, Nachfolgeplanung
Mitarbeiterbindung und Employer Branding
Quantitative und Qualitative Umsetzung des Unternehmenszwecks

Ausgangslage 

  • Die Organisation hat anspruchsvolle Ziele und dementsprechend hohe Erwartungen an Mitarbeiterführung
  • Extern eingestellte Mitarbeiter entsprechen oft nicht dem erwartetem Potenzial, daher mehr Fokus auf interne Weiterbildung und das Entwicklungsprogramm
  • Ein Pool an möglichen Führungskräften fehlt

Ziel

  • Nachwuchsführungskräfte heranführen an zukünftige Aufgaben. Nachfolgeplanung
  • Incentive, Mitarbeiterbindung und Employer Branding
  • Generelle Potenzialerhebung und Mitarbeiterentwicklung
  • Strategische Themen (Kundenorientierung, Mitarbeiterausbildung, Fach- & Führungskräfteentwicklung, Nachfolgeplanung) umsetzen
  • Quantitative und Qualitative Umsetzung des Unternehmenszwecks
  • Beitrag zur weiteren Steigerung der Lebensqualität und ganzheitlichen Entwicklung der Mitarbeiter und Menschen in der Region

Prozess Entwicklungsprogramm Führungskräfte

  • Konzeptionelle Grundausrichtung: Die Einstellung steuert unser Verhalten und erzeugt Ergebnisse. Aufbauend auf Einstellung und Bewusstsein folgt das Verhalten – die PragSys (Pragmatische und Systematische Umsetzung in internen Aufgaben und Projekte). Damit werden nachhaltige Entwicklungsprozesse in Gang gesetzt und Ziele quantitativ und qualitativ erreicht.
  • Mehrere Module werden hintereinander gesetzt, bauen aufeinander auf und lassen Raum zum zwischenzeitigen üben und praxisfernen.
  • Das laufende Briefing und die intensive Abstimmung mit dem Top-Management und die konsequente Orientierung am Leitbild sorgen für „den roten Faden“ innerhalb aller Module.
  • Auf vorhandene Stärken wird aufgebaut statt ausschließlich defizitorientiertes Denken und Trainieren.
  • Bei der Basisausbildung wird breit angesetzt. (Projekt Manage Mensch, TETA, Persönliche Standortbestimmung). Danach wird auf der Basis individueller Stärken-Schwächen-Potenzialprofile und in Abstimmung mit der Führungskraft mit den Teilnehmern fokussiert gearbeitet.
  • Konkrete Beispiele, Aufgaben und Projekte unterstützen den Praxistransfer zwischen den Maßnahmen und schaffen Verbindlichkeit.
  • Die gemeinsamen Erkenntnisse und Erlebnissen aus den aufbauenden Seminarmodulen fördern den Wissens- und Erfahrungsaustausch und das selbstgesteuertes Teamlernen.
  • Richtige Balance von Führen und Eigeninitiative
  • Fordern: Projekte übergeben, delegieren, Eigeninitiative, Mit-Unternehmer
  • Fördern: Bereitstellen von Seminarmodulen und Rahmen für Eigeninitiative und Selbststeuerung des Lernprozesses
  • Feedback: Unterstützende Steuerung und Feedback durch die Führungskraft

Ergebnis

  • Ein Pool an möglichen Führungskräften bildet sich heraus und wird geschaffen
  • Innovatives und initiatives Projektmanagement ist ein selbstverständlicher Bestandteil der Arbeit, wodurch die Aktivitäten und die
  • Kennzahlen des Unternehmens deutlich gesteigert werden
  • Mitarbeiterbindung und Motivation

Magic

  • “Entwicklung für mich als Teilnehmer, mein Unternehmen und die Region”
  • “Lernen mit Herz, Hand und Verstand” MG

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